Kilpailukielto

Kilpailukieltoja koskeva lainsäädäntö muuttuu – oletko valmis?

Eduskunta on hyväksynyt 10.11.2021 hallituksen esityksen (HE 222/2020 vp) työsopimuslain kilpailukieltoja koskevan lainkohdan muuttamisesta. Muutokset tulevat voimaan 1.1.2022. Keskeisin muutos liittyy työnantajan korvausvastuuseen kilpailukieltoehtojen käytöstä.

Lakimuutoksella pyritään ehkäisemään perusteettomien kilpailukieltojen käyttöä. Tavoitteena on näin tehostaa työntekijöiden uudelleentyöllistymistä päättyneiden työsuhteiden jälkeen. Tuleva muutos ankaroittaa työnantajan vastuita olennaisesti. Työnantajien onkin syytä perehtyä muutoksiin, jotta yllättävät kulut voidaan välttää

 

Mikä muuttuu?

Lakimuutos asettaa työnantajalle korvausvelvollisuuden kilpailukiellon käyttämisestä. Tämänhetkisen lain mukaan työnantajan tulee maksaa kohtuullinen korvaus vain, jos rajoitusaika (aika, jonka kilpailukielto kestää työsopimuksen päättymisen jälkeen) on yli kuusi kuukautta. Muutosten myötä työnantajan on kuitenkin aina maksettava korvaus työntekijälle työsuhteen jälkeiselle ajalle ulottuvasta kilpailukiellosta heti työsuhteen päättymisestä lukien. Mikäli rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, korvaus on 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta. Tätä pidemmissä rajoituksissa korvauksen määrä on 60 prosenttia. Korvaus on maksettava työsuhteessa noudatetuin palkanmaksukuukausin, ellei työntekijän kanssa ole muuta sovittu.

Pienenä myönnytyksenä ankaralle korvausvelvollisuudelle työnantajalle annetaan uudessa laissa mahdollisuus irtisanoa kilpailukieltosopimus yksipuolisesti. Tässä on kuitenkin noudatettava irtisanomisaikaa, jonka on oltava vähintään yksi kolmasosa kilpailukiellon pituudesta, minimissään kuitenkin kaksi kuukautta. Olennaista on panna merkille, ettei oikeutta irtisanomiseen ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on irtisanoutunut.

Ensi vuoden alussa voimaan astuva laki ei tuo muutoksia siihen, millä edellytyksillä kilpailukieltoja voidaan käyttää. Kilpailukiellon käyttämiselle tulee edelleen olla erityisen painava syy, jota arvioidaan samoin perustein kuin ennenkin. Vielä muutoksen jälkeenkin rajoitusajan maksimipituus on 12 kuukautta.

 

Siirtymäaika – vuosi aikaa varautua uuteen sääntelyyn

Lakimuutokseen on sisällytetty vuoden mittainen siirtymäaika. Täysimääräisesti laki tulee voimaan 1.1.2023. Siirtymäaikana vuoden 2021 loppuun mennessä sovittuihin kilpailukieltoihin sovelletaan vanhaa lainsäädäntöä ja 1.1.2022 jälkeen sovittuihin ehtoihin taas uutta lainsäädäntöä. Vuoden 2023 alusta alkaen kaikkiin kilpailukieltoihin sovelletaan samaa uutta lainsäädäntöä riippumatta siitä, milloin kiellosta on sovittu. Lain siirtymäsäännökset mahdollistavat sen, että työnantaja voi vielä vuoden 2022 aikana irtisanoa vanhat kilpailukieltosopimukset ilman irtisanomisaikaa.

 

Kuinka muutoksiin tulisi varautua?

Laki koskee hyvin laajalti sellaisia työnantajan ja työntekijän välillä sovittuja ehtoja, joilla työntekijän mahdollisuutta ryhtyä kilpailevaan toimintaan työnantajan kanssa on rajoitettu. Työnantajan on kilpailukiellosta sovittaessa arvioitava, ovatko sopimukset todellakin niin tarpeellisia, että niistä on valmis maksamaan.

Työnantajan huolellista suhtautumista korostaa osaltaan se, että velvollisuus korvaukseen kuuluu myös niihin tapauksiin, joissa työntekijä rikkoo ehtoa rajoitusaikana. Tämä huomioon ottaen on entistä tärkeämpää huolehtia, että kilpailukieltosopimukseen sisältyy myös sopimussakko. On myös korostetun tärkeää, että punninta kilpailukiellosta aiheutuvien kulujen ja siitä saatavien hyötyjen välillä tehdään huolella ja ajoissa ennakoiden – työntekijän irtisanouduttua on jo liian myöhäistä.

 

Tulkintaongelmia horisontissa?

Tulevaisuudessa voi syntyä tulkintavaikeuksia muun muassa siitä, millaisia ehtoja tai sopimuksia pidetään kilpailukieltoina. Aiemmassa oikeuskäytännössä riitaa ovat aiheuttaneet esimerkiksi sellaiset täyttä kilpailukieltoa lievemmät sopimukset, joiden mukaan työntekijät eivät ole saneet ottaa vastaan toimeksiantoja tahoilta, jotka ovat olleet edellisen työnantajan asiakkaita, vaikka kilpailevalle työnantajalle siirtymistä ei ole sinänsä kielletty. Näitä sopimuksia on oikeuskäytännössä päädytty pitämään kilpailukieltolainsäädännön alaisina. Jatkossa saatetaan joutua pohtimaan myös muiden lievemmän asteisten, mutta kuitenkin työntekijän toimintaa rajoittavien sopimusten mahdollisesti aiheuttamaa korvausvelvollisuutta. Työnantajat saattavat jatkossa myös turvautua entistä herkemmin muun tyyppisiin rajoituksiin kuin kilpailukieltoihin. Esimerkiksi salassapitosopimukset sekä rekrytointi- ja houkuttelukiellot yleistynevät.

Työsopimusten lisäksi myös osakassopimuksissa on mahdollista sopia kilpailukiellosta. Mikäli osakassopimuksen osapuolen voidaan katsoa olevan työsuhteessa yhtiöön, ehtoon lähtökohtaisesti sovelletaan työsopimuslain säännöksiä. Uusi lainsäädäntö ei varsinaisesti tuo mukanaan muutoksia tähän, mutta muutos työnantajan korvausvelvollisuudesta herättää pohtimaan osakassopimustenkin kilpailukieltoja työnantajan korvausvelvollisuuden näkökulmasta. Keneen korvausvelvollisuus tulisi kohdistaa, jos osakassopimuksen osapuolina on esimerkiksi vain muita osakkaita eikä yhtiötä itseään? Tulkintaongelmat myös osakassopimusten ja työsopimuslainsäädännön välisestä suhteesta oletettavasti nousevat uuden lainsäädännön myötä entistä useammin esiin.

 

Asiantuntijan käyttäminen kannattaa

Työsopimusta laadittaessa kannattaa kääntyä rohkeasti asiantuntijan puoleen. Premiumin asiantuntijat auttavat tarpeen vaatiessa myös työ- ja osakassopimuksiin liittyvissä tilanteissa.

Taru Lumme
OTM, lakimies
puh. +358 50 464 2333
taru.lumme@premiumgroup.fi